#ON BOARDING

Votre marché candidats évolue ? Alors faites évoluer votre stratégie recrutement !

Votre marché candidats évolue. c’est une certitude.

Moins de candidats à chaque sessions de recrutement, des candidats consommateurs d’offres d’emplois, donc clients de votre entreprise, des profils en veille plus qu’en recherche active.

Avant d’aller plus loin, sachez que 79 % des candidats sont en veille en 2019, et que 67 % d’entre eux ne postulent pas par manque d’information sur votre entreprise.

Si toutes ces difficultés sont nouvelles, elles ne sont pas pour autant sans cause facilement identifiable.

D’un coté l’évolution de la culture, d’autre part l’évolution des moyens de communication.

Je recherche plus des valeurs qu’un simple poste, je n’hésite pas à changer de job si je ne m’identifie pas aux valeurs de mon employeur, et à pratiquer le job hopping. (plus de détails )

la rémunération n’est plus le principal facteur de décision  des candidats.

Et bien sur, avec la disponibilité des informations disponibles sur le net, les candidats s’en donnent à coeur joie !

En moyenne un candidat fait 22 recherches sur Google avant de décider de vous envoyer ou non son CV.

Alors quitte à rénover votre stratégie, soyons radical arrêter de recruter !

 

Recruter est une action one shot :  j’ai un poste à pourvoir, je cherche un candidat à ce moment.safari

Dès lors, on pose un cadre temporalisé. Ce recrutement s’inscrit dans un échelle de temps donnée, et souvent courte.

Or, la frontière entre candidat actif et profil en veille étant de moins en moins nette, pourquoi se contenter de cibler les profils actifs, ceux visibles dans une démarche de recrutement One Shot ?

La première des choses pour améliorer nettement vos recrutements est alors de changer de paradigme.

Je ne recrute plus, mais je crée un vivier de candidature, que j’entretiens.

J’acculture ce vivier avec un envoi de contenu ciblé, conçu pour faire basculer des profils identifiés, en candidats actifs.

Vous me suivez ?

Le plus beau dans tout ça, c’est que j’ai plus de candidats !  Je ne suis plus sur un concept de short list à l’instant T !

Ce contenu doit dire qui je suis, et pas ce que dont j’ai besoin !

Donnez des informations sur vos engagements, votre marque employeur, des astuces pour aider les candidats dans leurs recherches de poste.

Laissez les bons candidats, c’est à dire ceux qui vous ressemblent, venir à vous.

Un simple travail de rédaction sur les éléments attractifs de votre entreprise ( cherchez bien on en a tous ! ), un peu de travail de production, de la patience, je laisse mijoter le tout, et je puise dans ce vivier de candidats acculturés le jour ou mon poste est ouvert.

Traitez vos candidats comme vos clients ! 

Si votre vivier de potentiel est bien alimenté, votre stratégie et ligne éditoriale bien construites, vous pourrez commencer à en percevoir les bénéfices dès la troisième semaine.

Créez de la valeur ajoutée, automatisez les étapes chronophages

 

Allez, entre vous et moi, sur la chaine de valeur ajoutée d’un recrutement, la majeur partie de mon temps en tant que recruteur est elle consacrée à des taches à valeur ajoutée ?

Non, l’entretien physique, l’étape qui créer de la valeur ajoutée, ne représente que 10 % à 20 % de mon temps de travail. expensive

Le reste ? C’est qui me prend du temps, donc vous coute  de l’argent.

Identification des profils, prise de contact, relances, organisation et logistique, évaluation et tests… Des tâches aliénantes et sans création de valeur ajoutée. 

Pourtant, toutes ces taches sont facilement digitalisables.

Une fois mon Candidat Persona fait, je dois être en mesure de créer un profil type, et que chaque jour, les jobboard m’alimentent de ces profils.

Puis une fois les documents divers digitalisés, qui vont servir à présenter mon entreprise, mes valeurs, le poste, les mails de confirmation d’entretiens… Il n’y a plus qu’ à trouver le canal de diffusion adapté.

Enfin les supports d’évaluations vont me servir à rencontrer les bons profils.

Je consacre mon temps à la réalisation de ces entretiens, et plus aux taches connexes. 

Automatiser ne veut pas dire déshumaniser !

Pour laisser travailler les robots  et vous consacrer à l’essentiel, évaluer vos candidats :

Enfin, sécurisez vos recrutements 

 

Cette dernière étape est la conclusion logique des deux précédentes.

1 La création de vivier de profils que je peux déclencher le moment venu en candidats.

2 L’automatisation des taches chronophages , redondantes et sans valeur ajoutée.

3 La sécurisation de mes recrutements.

Cette dernière étape ne peut être parfaitement maitrisée que si les deux premières sont scrupuleusement respectées.

Si elle le sont, vous sécuriserez vos recrutements en maitrisant les zones de risques.

En effet, si je gagne du temps car les candidats acculturés connaissent déjà les constituantes de ma culture d’entreprise, les ayants découvertes au travers du contenu diffusé auprès de mon vivier de profils, à quoi vais je consacrer cette économie de temps ? À réaliser des entretiens plus qualitatifs.

En suivant ce process les candidats que je renontre sont ceux qui veulent nous rencontrer pour notre ADN, et pas pour une simple job desc.

Ce sont les profils, qui  décident de devenir candidat.  

Je limite ainsi les erreurs de castings,  les profils qui ne sont pas en phase avec notre ADN ne vont pas au bout du process d’acculturation.

C’est déjà un gros plus pour mon turn over ! 

Je ne répète plus invariablement les mêmes informations durant à peu près la moitié de mes entretiens.

Je pose des questions, j’écoute, et j’évalue mon candidats sur sa capacité de restitution, sur sa vision à pouvoir participer à construire à nos coté sa carrière.

Enfin en rythmant le parcours de candidature, en imposant une temporalité, même réduite, mécaniquement une partie des profils seront éliminés.

( Du process de recrutement en cours ! mais il restent dans mon vivier pour une prochaine opportunité!  )

 Je ne suis plus dans la découverte des candidats mais dans l’évaluation.

Et la lumière fut…