Embaucher n’est pas une fin en soi.
Embaucher la bonne personne l’est. Nous partageons tous plus ou moins ce point de vue ?
Pourtant dans les faits on oublie souvent ce point.
Dès qu’il s’agit du turn-over ou de l’engagement des collaborateurs, on tourne tous autour du pot, et nous en oublions d’analyser ce problème sous ses deux facettes.
En ce qui concerne cette notion qui empoisonne nos stats, et dont nous avons du mal à justifier que nous faisons le nécessaire pour le réduire, on cherche à y apporter un réponse en parlant systématiquement de : rétention des talents.
Sortez la grosse artillerie, vos collaborateurs veulent partir, mais vous allez les en empêcher !
Alors première mauvaise nouvelle : ne vous leurrez pas, si vous n’en n’avez pas les moyens, vous ne le pourrez pas.
Deuxième mauvaise nouvelle : Désolé, mais même pas en ayant les moyens.
Une bonne corde, trois noeuds marins, seraient en fait plus efficaces.
Allons plus loin. Penser cela, serait faire un affront au besoin profond de que les collaborateurs expriment : La quête de sens.
Rien d’ésotérique, ou d’exotique, et ce n’est pas une question de quelques chiffres en bas à droite du bulletin de salaire.
Il s’agit du sens que l’on trouve à son quotidien en alignant ses propres valeurs, avec celles de son employeur. En partageant les valeurs de son entreprise.
Ce n’est pas la mise en place d’escape game, ou d’une convention de ouf à Deauville avec dave en guest, à en faire pâlir Sales force, ou Facebook, qui fera rester vos collaborateurs qui ne se reconnaissent pas dans vos valeurs. Ça ne fera pas non plus changer votre capacité leur apporter le feed back managérial dont ils ont besoin au quotidien.
Allez encore une fois : croire ça c’est viser complètement à coté de la plaque, et complètement nocif pour votre marque employeur.
C’est proposer une voiture de fonction à un collaborateur qui n’a jamais eu envie de passer le permis, ou regarder votre dernier de 3 ans s’acharner à vouloir faire rentrer un rond dans un carré.